EL SALARIO
En los últimos años en Venezuela se han materializado algunas reformas legislativas en materia laboral, tanto en el plano del Derecho Sustantivo, como en el régimen procesal, en las cuales las instituciones de ésta disciplina jurídica han experimento importantes transformaciones. El Salario viene a ser una de las instituciones objeto de transformaciones sustanciales, incorporándose en su contenido algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o así se entendía del analisis doctrinal y jurisprudencial.
El eminente escritor argentino Guillermo Cabanellas definió salario como: “…la composición que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.”
Pérez Botija afirma que el salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio No. 95 sobre protección del salario ratificado por Venezuela el 27 de agosto de 1981 y publicado en Gaceta Oficial No. 2847, el término salario significa; “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya efectuado o debe efectuar”, definición que sirvió de inspiración al relator del vigente artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo al momento de concebir el sentido de salario que hoy se acepta, y se amplia Infra.
Lupo Hernández Rueda citado por el profesor Fernando Villasmil, apunta: “Con el nombre de salario denominamos todo tipo de retribución, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o compensatoria, que el trabajador recibe del patrono en virtud de su contrato de trabajo o por el servicio prestado, o como consecuencia de éste”.
Jurídicamente, el salario podría ser definido como la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar.
El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5152 del 19 de junio de 1997, estableció:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre-sueldos, bono vacacional, así como los recargos por día feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda…”
Del análisis de la norma en comento, pudiera en principio desprenderse que en Venezuela el concepto salario abarca de manera amplia toda percepción de carácter económico que emane de la prestación de servicios por parte del trabajador, pues tal como se señalo supra, el legislador aclaró que en el mismo se comprende cualquier remuneración, provecho o ventaja que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, siempre que la misma pueda ser valorada en efectivo, por lo tanto, el legislador pareciera que solo impone dos (2) condiciones:
a) Que la remuneración, provecho o ventaja pueda ser valorada en efectivo, lo cual supone, la posibilidad fáctica de una estimación en dinero del beneficio obtenido por el trabajador, dándose entonces por descontada cualquier pretensión de aspiración salarial de beneficios no remunerativos, tales como: Condecoraciones, prerrogativas por cargo, fueros, entre otros.
b) Que la remuneración, provecho o ventaja corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. De manera tal, que si éste beneficio es obtenido por el trabajador por razones distintas a la prestación de su servicio, como por ejemplo una bonificación por su cumpleaños, o una ventaja u obsequio en honor a alguna fiesta comercial (día de las madres, día del oficio o de profesión en que éste se desempeñe) indistintamente que pueda ser estimada en dinero, carece de la naturaleza salarial a la luz de la legislación en comento.
Requisitos para que una retribución pueda ser considerada como salario:
1) Conmutatividad:
Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. La condición de conmutatividad esta expresamente señalada en el encabezado del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece lo siguiente; “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja…que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio…”.
2) Subordinación:
Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de un patrono.
3) Libre disponibilidad:
El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario, así lo establece el artículo 131 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual reza textualmente lo siguiente; “El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula”. También el artículo 147 de la ley en comento se refiere al requisito de “disponibilidad”.
4) Proporcionalidad:
En torno a este atributo se manifiestan los siguientes artículos:
El artículo 130 de la Ley Orgánica del Trabajo señala; “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”.
El artículo 135 ejusdem, indica; “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.
Además el artículo 194 ejusdem, afianza más la característica de proporcionalidad y establece; “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador”.
En conclusión, lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al rendimiento del trabajador.
5) Periodicidad o continuidad:
Para que una retribución sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.
Tal característica está consagrada en el artículo 150 de la Ley Orgánica del Trabajo; “El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”.
6) Seguridad y certeza del pago:
La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.
La seguridad y certeza del salario, se refiere a que el trabajador una vez realizado el trabajo, e incluso antes de iniciarse el mismo, sabe cuanto percibirá por salario, el momento, lugar y forma de su pago. En cuanto a esta característica la legislación venezolana a preceptuado en los artículos 147 al 152 de la Ley Orgánica del Trabajo la obligatoriedad de efectuarse el pago en efectivo y por excepción previamente convenida entre las partes, podrá hacerse en cheque o a través de una entidad bancaria, siendo común la utilización del denominado método de las “cuentas nóminas”, se prohíbe el pago en especie, vales, fichas, salvo la vivienda, la comida y hoy las denominadas cesta ticket; se establece el pago personalísimo del salario, es decir, debe ser pagado directamente al trabajador o persona autorizada por éste, salvo orden judicial o administrativa que autorice al cónyuge o concubino a cobrar hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador para cubrir obligaciones alimentarias de la familia; se establece el lapso o intermitencia para el pago del salario, el cual no podrá exceder de quince días o de un mes cuando se le otorguen al trabajador alimentación y vivienda; y finalmente se establece que el salario debe ser pagado en el sitio de trabajo. Es importante señalar que quedan excluidos los elementos de periocidad y permanencia, lo cual sólo será indispensable a los efectos de la determinación del denominado “salario normal”.
7) Individualidad o intransmisibilidad:
El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio. En tal sentido, el artículo 148 de la Ley Sustantiva Laboral establece; “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.
Clases de Salario
El artículo 139 de la Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a sólo tres clases de salario;
por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (artículo 140 L.O.T.)
por unidad de obra, por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla (artículo 141 L.O.T.) y
por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un cumplimiento determinado dentro de la jornada (artículo 142 L.O.T.)
el salario a comisión: consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador (artículo 143 L.O.T.) y
el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (artículo 329 L.O.T.).
La expresión salario normal, empleado por el legislador en los artículos 144 y 145 de la Ley Orgánica del Trabajo no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente mencionadas, sino a una base de calculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones.
El salario debe tener disponibilidad patrimonial del trabajador, es decir, supone la adquisición de la propiedad plena por parte del trabajador de las cantidades recibidas, las cuales pueden hacer uso de ellas sin limitación alguna frente al patrono y sin rendir cuentas sobre su destino, ello representa entonces un incremento del contenido patrimonial del trabajador y de su familia. Este elemento fue recogido por el legislador al establecer en el artículo 72 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente; “No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: a) No ingresen efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren libremente disponible…”, otra característica que se desprende precisamente del sentido contractualista del salario, está relacionada con la causalidad del salario, también entendida como la conmutabilidad del salario, es decir, el mismo tiene relación intima y estrecha con la labor que se ejecuta, en una especie de causa y efecto, otros lo denominan “el carácter bilateral del salario”, una tercera característica la constituye la proporcionalidad del salario, la cual encuentra su sentido en la razón social del mismo, por ello las cantidades recibidas por el trabajador por salario deben guardar relación y coherencia con la magnitud de la labor prestada, el nivel de responsabilidad, la preparación intelectual o técnica que se requiere para ejecutarlo, entre otros elementos.
Percepciones que no forman parte del salario:
1) El beneficio de Prestación de Antigüedad
2) El Salario de eficacia atípica:
Establece el legislador en el mismo parágrafo único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente;
“…las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta el veinte por ciento (20%) del salario se excluye de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones”.
Se trata pues del mismo concepto de salario pero con efectos económicos y jurídicos reducidos, es decir, constituye un abaratamiento del salario mediante una formula consensual que permite a las partes negociar la exclusión de una porción del salario (hasta un 20%) de algunos de los efectos típicos del mismo, como lo es la integración del salario base para el cálculo de beneficios, prestaciones o indemnizaciones a las que se hace acreedor el trabajador por la prestación de su servicio o por la terminación de la relación de trabajo.
Es de hacer notar que este salario de eficacia atípica sólo puede tener una justificación, que no es otra que permitir un mayor ingreso diario o mensual para el trabajador, por significar para el patrono un salario a menor costo, pues si ésta habilitación para convenir un “salario barato”, no conlleva a una mejoría remunerativa del trabajador en mediano plazo, y con ello un mejor bienestar social de él y su familia, estaremos involucionando en la reforma legislativa.
3) Las percepciones ocasionales o accidentes
4) Beneficios excluidos expresamente por la Ley del Concepto de Salario (Art. 671 L.O.T.)
5) Beneficios Sociales de carácter no remunerativo
6) El cesta ticket (el cual no es salario)
En los últimos años en Venezuela se han materializado algunas reformas legislativas en materia laboral, tanto en el plano del Derecho Sustantivo, como en el régimen procesal, en las cuales las instituciones de ésta disciplina jurídica han experimento importantes transformaciones. El Salario viene a ser una de las instituciones objeto de transformaciones sustanciales, incorporándose en su contenido algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o así se entendía del analisis doctrinal y jurisprudencial.
El eminente escritor argentino Guillermo Cabanellas definió salario como: “…la composición que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.”
Pérez Botija afirma que el salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio No. 95 sobre protección del salario ratificado por Venezuela el 27 de agosto de 1981 y publicado en Gaceta Oficial No. 2847, el término salario significa; “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya efectuado o debe efectuar”, definición que sirvió de inspiración al relator del vigente artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo al momento de concebir el sentido de salario que hoy se acepta, y se amplia Infra.
Lupo Hernández Rueda citado por el profesor Fernando Villasmil, apunta: “Con el nombre de salario denominamos todo tipo de retribución, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o compensatoria, que el trabajador recibe del patrono en virtud de su contrato de trabajo o por el servicio prestado, o como consecuencia de éste”.
Jurídicamente, el salario podría ser definido como la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar.
El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5152 del 19 de junio de 1997, estableció:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre-sueldos, bono vacacional, así como los recargos por día feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda…”
Del análisis de la norma en comento, pudiera en principio desprenderse que en Venezuela el concepto salario abarca de manera amplia toda percepción de carácter económico que emane de la prestación de servicios por parte del trabajador, pues tal como se señalo supra, el legislador aclaró que en el mismo se comprende cualquier remuneración, provecho o ventaja que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, siempre que la misma pueda ser valorada en efectivo, por lo tanto, el legislador pareciera que solo impone dos (2) condiciones:
a) Que la remuneración, provecho o ventaja pueda ser valorada en efectivo, lo cual supone, la posibilidad fáctica de una estimación en dinero del beneficio obtenido por el trabajador, dándose entonces por descontada cualquier pretensión de aspiración salarial de beneficios no remunerativos, tales como: Condecoraciones, prerrogativas por cargo, fueros, entre otros.
b) Que la remuneración, provecho o ventaja corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. De manera tal, que si éste beneficio es obtenido por el trabajador por razones distintas a la prestación de su servicio, como por ejemplo una bonificación por su cumpleaños, o una ventaja u obsequio en honor a alguna fiesta comercial (día de las madres, día del oficio o de profesión en que éste se desempeñe) indistintamente que pueda ser estimada en dinero, carece de la naturaleza salarial a la luz de la legislación en comento.
Requisitos para que una retribución pueda ser considerada como salario:
1) Conmutatividad:
Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. La condición de conmutatividad esta expresamente señalada en el encabezado del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece lo siguiente; “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja…que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio…”.
2) Subordinación:
Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de un patrono.
3) Libre disponibilidad:
El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario, así lo establece el artículo 131 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual reza textualmente lo siguiente; “El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula”. También el artículo 147 de la ley en comento se refiere al requisito de “disponibilidad”.
4) Proporcionalidad:
En torno a este atributo se manifiestan los siguientes artículos:
El artículo 130 de la Ley Orgánica del Trabajo señala; “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”.
El artículo 135 ejusdem, indica; “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.
Además el artículo 194 ejusdem, afianza más la característica de proporcionalidad y establece; “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador”.
En conclusión, lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al rendimiento del trabajador.
5) Periodicidad o continuidad:
Para que una retribución sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.
Tal característica está consagrada en el artículo 150 de la Ley Orgánica del Trabajo; “El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”.
6) Seguridad y certeza del pago:
La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.
La seguridad y certeza del salario, se refiere a que el trabajador una vez realizado el trabajo, e incluso antes de iniciarse el mismo, sabe cuanto percibirá por salario, el momento, lugar y forma de su pago. En cuanto a esta característica la legislación venezolana a preceptuado en los artículos 147 al 152 de la Ley Orgánica del Trabajo la obligatoriedad de efectuarse el pago en efectivo y por excepción previamente convenida entre las partes, podrá hacerse en cheque o a través de una entidad bancaria, siendo común la utilización del denominado método de las “cuentas nóminas”, se prohíbe el pago en especie, vales, fichas, salvo la vivienda, la comida y hoy las denominadas cesta ticket; se establece el pago personalísimo del salario, es decir, debe ser pagado directamente al trabajador o persona autorizada por éste, salvo orden judicial o administrativa que autorice al cónyuge o concubino a cobrar hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador para cubrir obligaciones alimentarias de la familia; se establece el lapso o intermitencia para el pago del salario, el cual no podrá exceder de quince días o de un mes cuando se le otorguen al trabajador alimentación y vivienda; y finalmente se establece que el salario debe ser pagado en el sitio de trabajo. Es importante señalar que quedan excluidos los elementos de periocidad y permanencia, lo cual sólo será indispensable a los efectos de la determinación del denominado “salario normal”.
7) Individualidad o intransmisibilidad:
El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio. En tal sentido, el artículo 148 de la Ley Sustantiva Laboral establece; “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.
Clases de Salario
El artículo 139 de la Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a sólo tres clases de salario;
por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (artículo 140 L.O.T.)
por unidad de obra, por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla (artículo 141 L.O.T.) y
por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un cumplimiento determinado dentro de la jornada (artículo 142 L.O.T.)
el salario a comisión: consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador (artículo 143 L.O.T.) y
el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (artículo 329 L.O.T.).
La expresión salario normal, empleado por el legislador en los artículos 144 y 145 de la Ley Orgánica del Trabajo no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente mencionadas, sino a una base de calculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones.
El salario debe tener disponibilidad patrimonial del trabajador, es decir, supone la adquisición de la propiedad plena por parte del trabajador de las cantidades recibidas, las cuales pueden hacer uso de ellas sin limitación alguna frente al patrono y sin rendir cuentas sobre su destino, ello representa entonces un incremento del contenido patrimonial del trabajador y de su familia. Este elemento fue recogido por el legislador al establecer en el artículo 72 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente; “No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: a) No ingresen efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren libremente disponible…”, otra característica que se desprende precisamente del sentido contractualista del salario, está relacionada con la causalidad del salario, también entendida como la conmutabilidad del salario, es decir, el mismo tiene relación intima y estrecha con la labor que se ejecuta, en una especie de causa y efecto, otros lo denominan “el carácter bilateral del salario”, una tercera característica la constituye la proporcionalidad del salario, la cual encuentra su sentido en la razón social del mismo, por ello las cantidades recibidas por el trabajador por salario deben guardar relación y coherencia con la magnitud de la labor prestada, el nivel de responsabilidad, la preparación intelectual o técnica que se requiere para ejecutarlo, entre otros elementos.
Percepciones que no forman parte del salario:
1) El beneficio de Prestación de Antigüedad
2) El Salario de eficacia atípica:
Establece el legislador en el mismo parágrafo único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente;
“…las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta el veinte por ciento (20%) del salario se excluye de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones”.
Se trata pues del mismo concepto de salario pero con efectos económicos y jurídicos reducidos, es decir, constituye un abaratamiento del salario mediante una formula consensual que permite a las partes negociar la exclusión de una porción del salario (hasta un 20%) de algunos de los efectos típicos del mismo, como lo es la integración del salario base para el cálculo de beneficios, prestaciones o indemnizaciones a las que se hace acreedor el trabajador por la prestación de su servicio o por la terminación de la relación de trabajo.
Es de hacer notar que este salario de eficacia atípica sólo puede tener una justificación, que no es otra que permitir un mayor ingreso diario o mensual para el trabajador, por significar para el patrono un salario a menor costo, pues si ésta habilitación para convenir un “salario barato”, no conlleva a una mejoría remunerativa del trabajador en mediano plazo, y con ello un mejor bienestar social de él y su familia, estaremos involucionando en la reforma legislativa.
3) Las percepciones ocasionales o accidentes
4) Beneficios excluidos expresamente por la Ley del Concepto de Salario (Art. 671 L.O.T.)
5) Beneficios Sociales de carácter no remunerativo
6) El cesta ticket (el cual no es salario)
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