El Contrato de Trabajo

La Doctrina ha definido el contrato individual de trabajo como “un contrato bilateral, oneroso y conmutativo, en que a la prestación de servicio por parte del trabajador, debe corresponder la contraprestación del patrono de pagar el salario en forma cierta, segura actual y efectiva”.

Palomeque López y Álvarez de la Rosa hacen una configuración dogmática del contrato de trabajo y la define así:

“el contrato de trabajo es el origen y el permanente fundamento de las obligaciones reciprocas entre dos personas (empresario y trabajador), en las que el trabajador entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado y bajo la potestad organizadora del empresario, quien debe retribuirlo. La categoría jurídica contractual cumple la función que le es propia de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario”.

El contrato como fuente de las obligaciones transpoló al derecho del trabajo para regular la relación laboral, que aunque son dos instituciones con características propias deben analizarse de forma separada. Sin embargo, al no existir equilibrio o igualdad entre los sujetos del contrato, el derecho del trabajo y su marco regulatorio impone rígidamente condiciones y requisitos a la relación contractual entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe.

El contrato de trabajo requiere de consentimiento, objeto y causa. Por parte del trabajador el Contrato debe ser;

a) Personal, es decir, que el empleado u obrero no puede ser sustituido por otro sin previo consentimiento del patrono, y el trabajador no se encuentra obligado a ofrecer un sustituto, este carácter personal del servicio lo hace que sea intuite personae, es decir, el de ser celebrado en atención a las cualidades propias de quien presta el servicio. Tampoco puede ser trasmitido a los herederos por lo cual, cuando el trabajador fallece, se extingue el contrato.
b) Lícito, es decir, que sea conforme a la moral, las buenas costumbres y la ley;
c) Subordinado, es decir, el trabajador se encuentra sujeto a la potestad jurídica del patrono; para éste, la subordinación implica el poder de dirección, vigilancia y disciplina y para el trabajador, la obligación de obedecer,
d) Remunerado, es decir, que el trabajador como contraprestación a su servicio recibe una paga, es decir, no es gratuito el servicio que presta; y
e) Por cuenta ajena, es decir, que no trabaja bajo su dependencia, y para sí, sino que ejecuta el trabajador su actividad en provecho del patrono y bajo su riesgo.

El patrono es la que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local, y en general lo necesario para que el empleado y obrero preste su servicio. En consecuencia, el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y, por tanto, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio, y finalmente el titular del riesgo de la empresa. (Sentencia de la Sala de Casación Civil, del 24 de abril de 1998, con ponencia del Magistrado Dr. Héctor Grisanti Luciani, en el juicio de Antero Marcelino Marcano Figueroa contra Agropesquera Venezolana, C.A. y otra, en el expediente No. 96-070, sentencia No. 268)

Las características del contrato de trabajo son las siguientes:

1) Consensual, es decir, que se perfecciona por el concurso de la voluntad de las partes.
2) Bilateral o silanagmático, porque produce obligaciones para cada uno de los contratantes.
3) Oneroso, es decir, cada una de las partes trata de procurar una ventaja mediante un equivalente.
4) Conmutativo, porque cada una de las partes se obliga a dar una cosa de la que recibe en reciprocidad.
5) Es Intuite personae respecto del trabajador y excepcionalmente respecto del patrono.
6) De ejecución duradera, porque sus efectos no se reducen sólo al momento de la contratación y
7) Es Informal, aunque en ciertos casos se exige la forma escrita.

Contrato Precario de Trabajo

La precariedad laboral ocasionada por la flexibilización, afecta directamente al trabajador y beneficia a quienes adoptan dicha estrategia, inspirada en razonamientos económicos ante el propósito de eliminar costos. Este mundo se encuentra inmerso en una crisis estructural materializada en el aumento del desempleo, el trabajo parcial como nueva forma de contratación, segmentación del trabajo, la desindicalización de los trabajadores, el decrecimiento del poder adquisitivo, entre otras consecuencias ocasionadas por la flexibilización laboral.

Villasmil (2007), define el contrato precario de trabajo como “aquél contrato atípico, que marca un déficit en la protección o abaratamiento de la laborabilidad, que el Derecho del Trabajo, naturalmente, debe resentir” (p. 59).

Se consideran contratos precarios todos aquellos que se celebren violando la normativa laboral mínima prevista en los ordenamientos jurídicos.

La Convención Colectiva de Trabajo:

César Carballo Mena señala que “(…) lo colectivo surge como imperativo de los trabajadores, individualmente considerados, frente a la notoria debilidad que, en este plano, ostentan frente a su patrono o empleador. Así una realidad común, caracterizada por exiguas remuneraciones y condiciones de trabajo inseguras e insalubres, promovió la integración espontánea de trabajadores mediante estructuras organizativas elementales, incluso, en su momento, ilícitas, a los fines de reclamar, frente al empleador, el derecho de cogobernar las relaciones de trabajo que se anidan en el proceso productivo bajo la dirección y disciplina de éste, y con ello defender la libertad, dignidad y respeto a la vida y salud de quienes conforman la respectiva categoría profesional. De ello como luce evidente, emerge, sustentado en una estructura organizativa y mecanismos democráticos de representación, un sujeto colectivo, distintos a los individuos que lo integran”.

En este orden de ideas, se puede decir que la realización del trabajador, en su plano individual, solo es posible a través de lo colectivo, es decir, en tanto por este conducto, logren restituirse las libertades que en el plano individual, resultan sacrificadas por virtud del asimétrico poder de negociación que exhiben los sujetos de la relación individual de trabajo. Desde la perspectiva contraria, lo colectivo solo se entiende y admite a partir de la existencia de individuos, para la defensa y promoción de cuyos intereses y, en definitiva, para su realización, se organizan y actúan los sujetos colectivos.


La Convención Colectiva de Trabajo posee características propias que la diferencian de cualquier otra convención como lo son la inderogabilidad, en virtud de la cual no pueden concentrarse en la convención colectiva ninguna estipulación que desmejore las condiciones de trabajo de aquellos que laboran para la empresa pactante, la expansividad que consiste en que las estipulaciones de dicho convenio se extienden a todos los trabajadores de la empresa contratante, aún cuando ingresen a ella con posterioridad a la suscripción del pacto que establezca las condiciones de trabajo para los beneficiarios de dicha convención, la automaticidad que consisten en que todos los trabajadores pertenecientes a la empresa pactante son beneficiados por las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo, aún para aquellos trabajadores que, prestando servicios en la misma, no sean miembros del sindicato que la celebró.

El artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebran durante su vigencia. Parece evidente en nuestra legislación, la adecuación de esas estipulaciones del contrato colectivo de trabajo como fuente integradora y en función de consecuencia, por la sustitución normativa la plena eficacia del contrato de trabajo, al igual que otras legislaciones como el Código Civil Italiano que establece la sustitución “ex lege” de aquellas cláusulas del contrato individual de trabajo que sean disconformes de manera preexistente o sucesivas con el convenio colectivo por las contenidas en el mismo, entendiéndose que la inserción no sólo procede cuando hay vicios de ineficacia.

En Venezuela, hay una verdadera inserción del Contrato Colectivo del Trabajo en los Contratos de Trabajo individuales, en tal sentido, se deberá aplicar con preferencia el contrato colectivo de trabajo por ser más favorable al trabajador. En cuanto al efecto sustitutivo de la Ley Laboral, consiste en que el precepto violado para sustituir la disposición privada infractora, insertándose en el contenido de contrato del trabajo. La hetero-integración “ex lege” que supone la sustitución de cláusulas nulas del contrato de trabajo, únicamente puede operar respecto a la Ley imperativa, pues la ley dispositiva al no tratarse de una forma de aplicación preferente en todo supuesto no reacciona ante una regulación contraria a su tenor y que ella misma permite.

La tendencia de individualización de las relaciones laborales como fenómeno que amenaza las relaciones de trabajo en el mundo, preocupa a los que dedican parte de su vida al estudio del derecho del trabajo, los fenómenos de flexibilización y desregulación, unidos a la descentralización productiva y la tercerización laboral, atentan contra su propia integridad y nos hace ver el previsible futuro de la disciplina.

La intervención de los Estados en la innovación social, en la producción de norma heterónoma y de las corporaciones sindicales en la producción de normas autónomas, que frenen los fenómenos antes comentados, que limiten la traslación de la norma imperativa a norma dispositiva, podrán lograr mantener la protección que en un mundo globalizado requieren quienes necesitan prestar un servicio por cuenta ajena, para poder subsistir.

La forma de solución o por lo menos de apaciguamiento de la problemática, es impulsar la autonomía colectiva, que es la única que puede soportar el peso del poder, equilibrando de esta manera la desigualdad natural de la relación de trabajo, lográndose condiciones menos precarias para trabajadores que así lo requieren.

La autonomía colectiva y las organizaciones sindicales tienen el reto de mantener viva la llama de la protección social del trabajo humano, el sindicato ejerciendo la fiscalización de las relaciones de trabajo en defensa de sus agremiados y la autonomía de la voluntad, creando el marco regulatorio dispositivo que sirva de riel a las relaciones entre trabajadores y empleadores, evitando la unilateralidad de una relación que por naturaleza es bilateral.

En las pequeñas empresas donde no pueda prosperar el emprendimiento sindical, será difícil hacer valer derechos laborales, sin embargo la fortaleza que los trabajadores individualmente considerados impriman a sus reclamos y denuncias que obliguen al empleador a rectificar forzosamente, dará frutos al reconocimiento de ciertos derechos laborales que deben permanecer inalterables en las relaciones de trabajo. Finalmente, se puede decir, que el trabajo precario no ha vencido al trabajo subordinado, solo le ha sobrevivido.