ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÒN LABORAL:


Estabilidad Laboral Absoluta y Relativa:

La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista;

Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y
Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.

Por efecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).
2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; “(…) desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (…)”.
3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 L.O.T.).
4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idéntico al establecido en el artículo 451 ejusdem.
5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años (Art. 452 L.O.T.). El artículo 435 constituye una excepción a esta regla.
6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 L.O.T.)
7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una reunión normativa laboral quedan comprendidos en este aparte (Artículos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Artículos 503 y 458 L.O.T.).
9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475, 478 L.O.T.)
10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, no más de tres integrantes de esos Comités gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la pérdida de tal carácter.


Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.

También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

1) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 L.O.T.).
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)
3) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Artículos 93 y siguientes, artículo 354, amarre temporal del buque).
4) La que reconoce la Ley de Navegación (G.O. No. 21479, de 09-08-44), a los individuos de la tripulación de buques mercantes (Art. 63 L.O.T.).
5) La de los trabajadores de la industria petrolera, según el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de 29-8-75. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, en Resoluciones de 14-8-76 (Pedro E. Villasmil vs. Deltaven S.A.) y de 11-11-76 (Victor Moronta vs. Lagoven S.A.), declaró que la estabilidad a que se refiere dicho artículo es relativa o impropia.


Estabilidad Relativa:

Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.

La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Quedan, únicamente privados de estabilidad relativa según la ley venezolana:

a) Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores de confianza (Art. 45 ejusdem), quedan por tanto cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entres esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.
b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274 L.O.T. y
c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duración.

Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa según el nuevo ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los artículos 116 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. El parágrafo único del artículo 117 ejusdem dispone que los empleadores de la indicada categoría “no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de ley sustantiva en comento, no alude precisamente a la obligación de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin útil del parágrafo único del artículo 117 ejusdem, es del de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequeña empresa.


En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios caídos, por cuanto lo que se persigue es la continuación de la relación laboral; esencia que se desvirtúa o desnaturaliza con la aceptación de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artículo 108 de la ley sustantiva en comento, sólo se reciben a la terminación del contrato de trabajo; y si éstas sólo se reciben a la finalización del trabajo, mal puede, con su aceptación que implica el término de la relación laboral, pretender que ésta continúe, ya que no puede continuar lo que se rompió, terminó o finalizó.

Hay pues una ruptura de la relación laboral determinada por el hecho del recibir las indemnizaciones o prestaciones que la ley prevé, y consecuentemente, no puede reclamarse un reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situación, es sólo recurrir al procedimiento laboral ordinario para reclamar cualesquiera diferencia que considere hubo en el monto de la liquidación, pudiendo aún en dicho procedimiento reclamar que se le califique el despido y consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan.

EL SALARIO

En los últimos años en Venezuela se han materializado algunas reformas legislativas en materia laboral, tanto en el plano del Derecho Sustantivo, como en el régimen procesal, en las cuales las instituciones de ésta disciplina jurídica han experimento importantes transformaciones. El Salario viene a ser una de las instituciones objeto de transformaciones sustanciales, incorporándose en su contenido algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o así se entendía del analisis doctrinal y jurisprudencial.

El eminente escritor argentino Guillermo Cabanellas definió salario como: “…la composición que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.”

Pérez Botija afirma que el salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio No. 95 sobre protección del salario ratificado por Venezuela el 27 de agosto de 1981 y publicado en Gaceta Oficial No. 2847, el término salario significa; “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya efectuado o debe efectuar”, definición que sirvió de inspiración al relator del vigente artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo al momento de concebir el sentido de salario que hoy se acepta, y se amplia Infra.

Lupo Hernández Rueda citado por el profesor Fernando Villasmil, apunta: “Con el nombre de salario denominamos todo tipo de retribución, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o compensatoria, que el trabajador recibe del patrono en virtud de su contrato de trabajo o por el servicio prestado, o como consecuencia de éste”.

Jurídicamente, el salario podría ser definido como la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar.

El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5152 del 19 de junio de 1997, estableció:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre-sueldos, bono vacacional, así como los recargos por día feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda…”

Del análisis de la norma en comento, pudiera en principio desprenderse que en Venezuela el concepto salario abarca de manera amplia toda percepción de carácter económico que emane de la prestación de servicios por parte del trabajador, pues tal como se señalo supra, el legislador aclaró que en el mismo se comprende cualquier remuneración, provecho o ventaja que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, siempre que la misma pueda ser valorada en efectivo, por lo tanto, el legislador pareciera que solo impone dos (2) condiciones:

a) Que la remuneración, provecho o ventaja pueda ser valorada en efectivo, lo cual supone, la posibilidad fáctica de una estimación en dinero del beneficio obtenido por el trabajador, dándose entonces por descontada cualquier pretensión de aspiración salarial de beneficios no remunerativos, tales como: Condecoraciones, prerrogativas por cargo, fueros, entre otros.
b) Que la remuneración, provecho o ventaja corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. De manera tal, que si éste beneficio es obtenido por el trabajador por razones distintas a la prestación de su servicio, como por ejemplo una bonificación por su cumpleaños, o una ventaja u obsequio en honor a alguna fiesta comercial (día de las madres, día del oficio o de profesión en que éste se desempeñe) indistintamente que pueda ser estimada en dinero, carece de la naturaleza salarial a la luz de la legislación en comento.

Requisitos para que una retribución pueda ser considerada como salario:

1) Conmutatividad:

Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. La condición de conmutatividad esta expresamente señalada en el encabezado del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece lo siguiente; “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja…que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio…”.

2) Subordinación:

Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de un patrono.

3) Libre disponibilidad:

El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario, así lo establece el artículo 131 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual reza textualmente lo siguiente; “El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula”. También el artículo 147 de la ley en comento se refiere al requisito de “disponibilidad”.

4) Proporcionalidad:
En torno a este atributo se manifiestan los siguientes artículos:

El artículo 130 de la Ley Orgánica del Trabajo señala; “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”.

El artículo 135 ejusdem, indica; “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.

Además el artículo 194 ejusdem, afianza más la característica de proporcionalidad y establece; “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador”.

En conclusión, lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al rendimiento del trabajador.

5) Periodicidad o continuidad:

Para que una retribución sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.

Tal característica está consagrada en el artículo 150 de la Ley Orgánica del Trabajo; “El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”.

6) Seguridad y certeza del pago:

La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.

La seguridad y certeza del salario, se refiere a que el trabajador una vez realizado el trabajo, e incluso antes de iniciarse el mismo, sabe cuanto percibirá por salario, el momento, lugar y forma de su pago. En cuanto a esta característica la legislación venezolana a preceptuado en los artículos 147 al 152 de la Ley Orgánica del Trabajo la obligatoriedad de efectuarse el pago en efectivo y por excepción previamente convenida entre las partes, podrá hacerse en cheque o a través de una entidad bancaria, siendo común la utilización del denominado método de las “cuentas nóminas”, se prohíbe el pago en especie, vales, fichas, salvo la vivienda, la comida y hoy las denominadas cesta ticket; se establece el pago personalísimo del salario, es decir, debe ser pagado directamente al trabajador o persona autorizada por éste, salvo orden judicial o administrativa que autorice al cónyuge o concubino a cobrar hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador para cubrir obligaciones alimentarias de la familia; se establece el lapso o intermitencia para el pago del salario, el cual no podrá exceder de quince días o de un mes cuando se le otorguen al trabajador alimentación y vivienda; y finalmente se establece que el salario debe ser pagado en el sitio de trabajo. Es importante señalar que quedan excluidos los elementos de periocidad y permanencia, lo cual sólo será indispensable a los efectos de la determinación del denominado “salario normal”.


7) Individualidad o intransmisibilidad:

El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio. En tal sentido, el artículo 148 de la Ley Sustantiva Laboral establece; “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.

Clases de Salario

El artículo 139 de la Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a sólo tres clases de salario;
por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (artículo 140 L.O.T.)
por unidad de obra, por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla (artículo 141 L.O.T.) y
por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un cumplimiento determinado dentro de la jornada (artículo 142 L.O.T.)
el salario a comisión: consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador (artículo 143 L.O.T.) y
el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (artículo 329 L.O.T.).

La expresión salario normal, empleado por el legislador en los artículos 144 y 145 de la Ley Orgánica del Trabajo no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente mencionadas, sino a una base de calculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones.

El salario debe tener disponibilidad patrimonial del trabajador, es decir, supone la adquisición de la propiedad plena por parte del trabajador de las cantidades recibidas, las cuales pueden hacer uso de ellas sin limitación alguna frente al patrono y sin rendir cuentas sobre su destino, ello representa entonces un incremento del contenido patrimonial del trabajador y de su familia. Este elemento fue recogido por el legislador al establecer en el artículo 72 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente; “No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: a) No ingresen efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren libremente disponible…”, otra característica que se desprende precisamente del sentido contractualista del salario, está relacionada con la causalidad del salario, también entendida como la conmutabilidad del salario, es decir, el mismo tiene relación intima y estrecha con la labor que se ejecuta, en una especie de causa y efecto, otros lo denominan “el carácter bilateral del salario”, una tercera característica la constituye la proporcionalidad del salario, la cual encuentra su sentido en la razón social del mismo, por ello las cantidades recibidas por el trabajador por salario deben guardar relación y coherencia con la magnitud de la labor prestada, el nivel de responsabilidad, la preparación intelectual o técnica que se requiere para ejecutarlo, entre otros elementos.


Percepciones que no forman parte del salario:

1) El beneficio de Prestación de Antigüedad

2) El Salario de eficacia atípica:

Establece el legislador en el mismo parágrafo único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente;

“…las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta el veinte por ciento (20%) del salario se excluye de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones”.

Se trata pues del mismo concepto de salario pero con efectos económicos y jurídicos reducidos, es decir, constituye un abaratamiento del salario mediante una formula consensual que permite a las partes negociar la exclusión de una porción del salario (hasta un 20%) de algunos de los efectos típicos del mismo, como lo es la integración del salario base para el cálculo de beneficios, prestaciones o indemnizaciones a las que se hace acreedor el trabajador por la prestación de su servicio o por la terminación de la relación de trabajo.

Es de hacer notar que este salario de eficacia atípica sólo puede tener una justificación, que no es otra que permitir un mayor ingreso diario o mensual para el trabajador, por significar para el patrono un salario a menor costo, pues si ésta habilitación para convenir un “salario barato”, no conlleva a una mejoría remunerativa del trabajador en mediano plazo, y con ello un mejor bienestar social de él y su familia, estaremos involucionando en la reforma legislativa.

3) Las percepciones ocasionales o accidentes

4) Beneficios excluidos expresamente por la Ley del Concepto de Salario (Art. 671 L.O.T.)

5) Beneficios Sociales de carácter no remunerativo

6) El cesta ticket (el cual no es salario)

Los Procedimientos Administrativos Laborales en Materia de Seguridad Social:

Dentro del desarrollo de las políticas públicas de carácter social “La Seguridad Social”, viene a ser es una política pública que desde hace cierto tiempo ejecuta el Estado Venezolano a través del Sistema de Seguridad Social y por intermedio de los elementos constitutivos de la actividad administrativa y su procedimiento.

En vista de las leyes que regulan el sistema de prestaciones sociales que sustenta el sistema de Seguridad Social existente en nuestro Estado.

Dentro del marco de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se encuentran tres pilares fundamentales que permiten una mayor compresión de este marco de Sistema de Seguridad Social.

El primer pilar se encuentra estipulado en el Artículo 2 que consagra la concepción del Estado Venezolano; en segundo lugar, se debe el Artículo 3 garantiza los fines del Estado y, el último, el contenido del Artículo 86 que desarrolla el derecho a la seguridad social y el servicio público de Seguridad Social.

De acuerdo a estos principios se puede concebir la Seguridad Social como un servicio público que busca proteger y salvaguardar a todas las personas en una serie de contingencias entre las cuales se encuentra la de salud, pensiones de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad, recreación, vivienda y hábitat.

De acuerdo a el Artículo 86 constitucional se puede derivar que el constituyente asegura el derecho al disfrute de la seguridad social (garantía constitucional), y la creación del Sistema de Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que debe ser ejecutado por el Estado en concatenación con los principios consagrados en el preámbulo de la Constitución (Artículos 2 y 3).
De acuerdo a Ramírez, esta imposición constitucional necesariamente conlleva a la aplicación de un conjunto de normas constitucionales y legales que permitan el funcionamiento del servicio público de la Seguridad Social. Al concebirse el Sistema de Seguridad como un servicio público a cargo del Estado se hace ineludible aplicar un marco regulatorio de derecho público; es decir, es necesaria la aplicación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, de la Ley Orgánica de la Administración Pública, de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, de la Ley del Régimen Prestacional de Empleo, de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, de la Ley de Servicios Sociales y la Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat; igualmente, es necesario la aplicación de los distintos reglamentos que regulan los distintos regímenes prestacionales del Sistema de Seguridad Social.

Por su parte, Mora (2007:77) al estudiar la Seguridad como Servicio Público afirma: El Artículo 86 de la CRBV, define a al sistema de Seguridad Social como un servicio publico que tendrá bajo su responsabilidad el aseguramiento de las contingencias que conforma el derecho constitucional a la Seguridad Social; es decir, el servicio público de Seguridad Social (Sistema de Seguridad Social) debe realizar actividades de prestación de servicio del sistema de salud, previsión social, así como vivienda y hábitat, para el cumplimiento de los fines estatales concebidos en el Artículo 3 constitucional.

Debido a esto se puede establecer que la Seguridad Social, es un servicio de carácter público que es prestado por el Estado con la finalidad de prestar un eficiente sistema de salud, para un desarrollo pleno y digno con el propósito de mejora en la calidad de vida de los ciudadanos.

Tendencias Tradicionales y Emergentes en el Derecho laboral de América Latina:

El proceso de globalización económica, las políticas de ajuste estructural y en general la modificación del modelo de desarrollo en el cual se encuentra inmersa el área centroamericana plantean, muy diversos problemas al jurista.

En el campo del derecho laboral, como en muchos otros campos del derecho, es frecuente enfrentarse a la preocupación sobre si las regulaciones legislativas continúan siendo válidas en esta etapa o si por el contrario deberían dichas normas ser reconsideradas o reformadas.

Una manifestación concreta de la preocupación apuntada se evidencia en torno a los denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien puede reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del trabajo.

En ese sentido, cabe reconocer que la concepción tradicional de los principios generales del derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre todo de una concepción específica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo de su participación en la regulación de las relaciones laborales. En el ámbito centroamericano esta idea se manifestó en una regulación legislativa similar en todos los países del área centroamericana. Distintas normas - incluso de rango constitucional - corroboran tal afirmación.

No obstante, y en virtud de los cambios apuntados y ya en ejecución en las sociedades latinoamericanas, también procede un reconocimiento adicional: sin duda la globalización económica y la apertura comercial tienen o tendrán efectos directos sobre el mundo del trabajo y con ello sobre las relaciones laborales.

La búsqueda de satisfacer esa nueva pretensión lleva a los países a la ejecución de un conjunto de políticas. Entre todas ellas destaca un proceso de ajuste estructural destinado a la transformación de la estructura productiva para integrar la economía a las nuevas relaciones económicas imperantes en el mundo (Gaete: 1992, pág.6). El nuevo orden económico propuesto parte de la regulación de todas las actividades de la sociedad mediante las leyes del mercado, y ello incluye también a las relaciones laborales. (García: 1991, pág. 32).

Evolución Conceptual del Derecho de Huelga:

El brote reciente y actual de numerosos conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, la elaboración de medidas de presión en lugares particularmente sensibles para la sociedad, como lo son los hospitales públicos, la educación y el transporte de pasajeros, con las consecuente molestias y naturales reacciones críticas de la población y los medios de prensa, estimula a la reflexión acerca de los límites de esa garantía constitucional que es el derecho de huelga, porque esas variaciones no queridas en nuestra vida cotidiana, no deben llevar a ignorar u olvidar que la huelga es una expresión de la libertad sindical y ésta, a su vez, un derecho fundamental de los trabajadores.

Pero, al mismo tiempo, el derecho de huelga está reconocido a un sector de la sociedad, y por eso, como todo derecho, tiene sus límites, que son impuestos por la necesidad de proteger el ejercicio de los derechos del resto de la sociedad, cuando de cierta forma se atropellan o menoscaban el derecho de los trabajadores, con respecto de los particulares.

La doble excepcionalidad del derecho de huelga radica en que su reconocimiento supone admitir al mismo tiempo que los trabajadores no cumplan con su obligación de trabajar y que tal omisión tenga por objeto causar un daño al empleador.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Algo que debemos considerar es que desde las perspectivas del análisis el existe una dualidad entre el ámbito del derecho público y otra desde el ámbito del derecho privado. Ya que en el primer punto, el estudio se enfoca desde el punto de vista de la legislación laboral, dentro de los derechos de carácter social, y cuando se realiza el estudio desde el punto de vista del derecho público su posición se presenta un tanto confusa.
Otros como Rojo Torrecilla opinan que “Aun estando de acuerdo con muchas de las tesis antes expuestas, sigo insistiendo en que no puede esperarse de una nueva ley de huelga la resolución de todos los problemas. Y esto por dos razones: a) porque, normas ya tenemos, como explicaré más adelante. Y b) porque, en una sociedad caracterizada por la división social entre personas que siguen vendiendo su fuerza de trabajo y aquellos que la adquieren a cambio de una contraprestación económica denominada salario, gran parte de la razón de ser de los conflictos radica en la situación de desigualdad en que se encuentran los trabajadores frente a los empresarios. Desigualdad que sólo pueden contrarrestar a través de la acción colectiva instrumentada a través de sus organizaciones representativas sindicales.” (ROJO TORRECILLA, Eduardo: El Derecho a Huelga. Elementos para la Reflexión..http://www.fespinal.com)

Derecho del Trabajo en América del Norte:

Evolución y Tendencias:

Dentro del contexto que envuelve el desarrollo del mercado laboral existen marcadas diferencias entre los tres países que integran la zona norte del continente americano: Canadá, los Estados Unidos de América (EUA, en lo sucesivo) y México.

El derecho laboral de los Estados Unidos y Canada, presenta marcadas diferencias tanto de forma como de fondo, debido a las expresiones utilizadas en los derechos del “labor law”. Caso distinto en México pues allí no existe este tipo de distinción, se hace referencia al trabajo laboral sin distingo, pues comprende todo tipo de relaciones de carácter colectivo.

En primer lugar no existe en ninguno de estos países anglosajones un cuerpo de leyes que norme de forma general las relaciones de tipo laboral, pues cada una de las provincias o territorios tiene sus regulaciones. Salvo que se traten de empresas de carácter estadal.

A diferencia de México en donde las normas se rigen o constituyen un derecho propio, separadas del campo laboral o mercantil. De igual forma la Constitución mexicana creó las comisiones de derechos humanos, y elimina los problemas laborales de su campo de acción.

Al entrar en vigencia el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), junto con sus “acuerdos paralelos”, el ambiental y el laboral. Este Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), incluyó bases comunes entre los tres países.

Por lo tanto a través de estos tratados de libre comercio, se ha tratado de implementar igualdad de condiciones en las distintas visiones de regulación laboral que existen en dichos países tan dispares entre sí, pero unidos por aspectos comerciales, geográficos y de conveniencia económica.
Una de las consecuencias de la mundialización orientada en función de los intereses del gran capital transnacional es la degradación acelerada del derecho laboral en los planos normativo y de los hechos, tanto a nivel nacional como internacional. Por lo tanto para evitar estas situaciones, a través de los tratados se ha querido implementar mecanismos igualitarios, para el desarrollo de manera equitativa, aunque en desigualdad de competencia de las condiciones laborales de empleo en estos países.

La nueva visión de los comités de seguridad y salud laboral en las empresas venezolanas:

Desde el punto de vista social en Venezuela se presentado cambios a nivel cualitativos en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo. Todo esto debido al proceso de creación de Ley Orgánica de Prevención.

Pues en ella se presentan la creación de los comités de seguridad con el propósito fundamental de garantizar espacios acordes y dignos de trabajo para el desarrollo integral del trabajador en vista de los nuevos cambios en el entorno laboral. Con la creación de estas figuras Comités de Seguridad y Salud Laboral, es posible dar cumplimiento a toda la normativa legal existente, para evitar de esta forma el incumplimiento de la Ley.

La creación de estos comités se presenta debido a una serie de accidentes que maneja el Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Laboral, maneja a raíz de las denuncias que recibe de terceros, cifras que contabilizaron en el año 2006 un total de 4.285 accidentes laborales, de los cuales 2.558 fueron leves, 1.556 graves y 171 mortales.

Dentro de la motivación que trajo como consecuencia la puesta en práctica Espíritu de la Ley Orgánica de Prevención, lo que se pretende es crear una conciencia de prevención en el espacio de las relaciones laborales, teniendo en cuenta que todos los involucrados deben estar inmersos en este proceso.

Tanto empleados, como dueños deben ir fortaleciendo los lazos de seguridad laboral, pues son de poco manejo a nivel de el parque industrial venezolano, impulsando el conocimiento de dicha ley dentro del proceso de mejoras sociales, para el cambio de paradigma a nivel institucional que cada uno de estas leyes lleva a cabo.

Recordando dicho sea de paso que el objetivo fundamental de esta Ley se sustenta en que: Artículo 1. Objeto de esta Ley. “Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social”. (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).

En concordancia con la Constitución y las leyes de la República Bolivariana de Venezuela, para el desarrollo pleno e integral del ciudadano.

Los paradigmas de la producción y su impacto en el mercado laboral:

Desde el punto de vista del mercado laboral, la tecnología ha cambiado de forma sustancial todo el piso o entramado sobre le cual se ha desarrollado el emporio laboral, en todos los aspectos del individuo. Estos cambios son producto de las diferentes transformaciones llevadas a cabo por la Revolución Industrial en el siglo XVIII, que se prolongaron hasta mitad del siglo XX.

En la actualidad, debido al uso de la tecnología en los distintos aspectos de la cotidianidad del ser, se han presentado grandes fricciones en la estructura estadal, pues el uso de mano de obra tecnificada, desnuda las carecías de los distintos trabajadores inmersos en el proceso de producción, por lo tanto se ha ido incrementado el uso de los medios tecnológicos para el desarrollo de la industria y el empuje de esta dentro del mercado laboral.

Por lo tanto para entender el modelo de producción flexible en palabras de Calero (2004:4)se «puede ser considerada como el conjunto de prácticas empresariales que se ponen en marcha para adaptar la organización a un entorno cambiante… es la adecuación rápida de la organización ante la variabilidad de la demanda»; para Richard Sennett (2000:52) «la especialización flexible trata de conseguir productos más variados, cada vez más rápidos.»

Por lo tanto debido al uso de este mecanismo las grandes corporaciones trabajan o hacen negocios desde cualquier parte del planeta, para así acortar distancias y hacer más fluido el proceso de intercambio comercial. En vista de esto el trabajo se ha flexibilizado, haciendo la vida del trabajador un poco más cómoda, en el sentido que los transacciones pueden realizarse desde una plataforma sistematizada que se ha ido adaptando a los nuevos tiempos.

En el caso de Venezuela esta también se encontró inmersa en una serie de cambios, dentro de los modos de producción que se presentaron a nivel mundial, pero que tiene su antecedente más inmediato, con el inicio de la industria petrolera, que al comienzo presento condiciones desfavorables para los trabajadores.

Con la promulgación en 1928 de la primera Ley del Trabajo, no se avanza demasiado, pero con la Ley de 1936 se sentaron las bases del derecho laboral venezolano, y se incorporó la figura del Seguro Social, y una serie de regulaciones de carácter social en beneficio del sector laboral del país.

En los actuales momentos esta claro que tanto la ciencia y la tecnología, son, fueron y serán elementos privilegiados e importantes en el desarrollo del país, esto se ha venido observando desde el inicio de la Revolución Industrial y el impacto causado por esta a nivel global.

Desde el punto de vista negativo puede considerarse el uso de la tecnología como un proceso excluyente del individuo, debido a que la sustitución de éste por tecnología, es cada día más evidente.

La Precariedad Laboral y su Incidencia en las Políticas Sociales de la V República: Una Mirada Especial a las Misiones:

En nuestro país, la lucha por mejoras laborales ha sido la constante en la vida democrática, pese a los diversos problemas existentes las garantías logradas, si se contrastan con la realidad, son mínimas, en primer lugar por los desaciertos en cada uno de los programas de gobierno imprentados por los gobierno de turno.

Esta realidad, es igualmente observada en la mayor parte de los países de América Latina desde el último cuarto de siglo XX, donde ha existido una preocupación por el crecimiento de la “economía informal”, de “mercado negro” o “no cubierta”. Algunas cifras reflejan que la informalidad ha aumentado considerablemente aunque con niveles relativamente bajos en comparación a las tasas de crecimiento económico. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2002:160).

En este sentido, la precarización laboral observada en la región, abarca formas de inserción/relación laboral disímiles y heterogéneas caracterizado desde un aspecto económico jurídico por empleos de bajos ingresos, con reducción del salario o de horas de trabajo y reducción o pérdida de beneficios sociales adquiridos. En el último reporte de la OIT en el año 2002 sobre el sector informal, describen que sólo el 20 por ciento de todos los trabajadores mundiales tienen verdaderamente una protección social adecuada y más de la mitad de los trabajadores mundiales y sus dependientes son excluidos de algún tipo de protección de la seguridad social formal (CISS, 2005:46).

Dentro del nuevo paradigma de gobierno las medidas implementadas por este para la inclusión socia, versa en una serie de programas sociales en donde se pretende insertar a la mayoría de los actores sociales que han sido excluidos del proceso democrático. En la implementación de estos programas se da inicio a una serie de Misiones mediante las cuales el gobierno trata de cambias el modelo económico neoliberal por uno de carácter más social, en donde se incorporen a todos los ciudadanos en el proceso de desarrollo productivo del país.
Mediante dos variables desarrollo endógeno y sustentable, a través de la formación de ciudadanos acordes con el desarrollo integral que se ratifica en nuestra carta magna, para lograr de esta forma una mejora sustancial en la calidad de vida de estos.
Sin embargo este tipo de medidas ha creado en los sectores opositores al poder, una serie de comentarios altisonantes, debido al carácter ideológico, que presentan la mayoría de las misiones, implementadas por el gobierno nacional, en este caso, se ha podido observar que las misiones son un paliativo que vistas desde el punto de la teoría estructural funcionalista, no generan fuentes de empleo sino, que representan una carga desde el punto de vista presupuestario, pues si bien es cierto, que han insertado infinidad de excluidos, la realidad es que dentro del aparato productivo del país, no representan ganancia alguna, para menguar las múltiples necesidades que afrontemos en los actuales momentos.
En un principio las misiones fueron las banderas de un proceso, que dentro de la sociedad venezolana no ha terminado de encajar debido a los factores de carácter político inmersos en los distintos programas de incursión social. Por lo tanto las misiones no resultan la solución a los problemas de desempleo existentes en Venezuela, ya que si no se abren fuentes de trabajo, estamos condenados a zozobrar en aras de un proceso, sin rumbo claro.

Avances y problemas en el uso de control numérico en el país:

El avance tecnológico producto del fenómeno de la globalización ha dejado en manos de la industria el uso de sistemas tecnológicos dentro del control numérico de la industria, por tal motivo la industria ha alcanzado niveles de competitividad en los sectores de producción y oferta de beneficios a nivel mundial está significando un cambio importante en los niveles de competitividad al mejorar los estándares de calidad, productividad y de atención a las preferencias de la demanda. Pero uno de los mayores logros ha sido el uso de la tecnología en las empresas, creando a su vez novedosos conceptos de mercadeo e intercambio comercial entre empresas y empleados, así como toda una transformación en la estructura del aparato productos, de comercio y consumo.

En lo referente a la industria venezolana, este proceso ha elevando los estándares de producción y calidad, con mejoras en las empresas que se han adentrado en este proceso globalizador de desarrollo. De igual manera, en otros casos, la no utilización de la tecnología ha limitando el campo de desarrollo y productividad del empresario.

En vista del uso de nuevas tecnologías se hace necesario establecer una definición conceptual de tecnología flexible y determinar el ámbito sobre el cual ejercen su predominio:

La Tecnología Flexible: En tanto el concepto de producción flexible se asume dentro de esta dimensión global permite un aumento adicional en la productividad del capital por rezones que no se derivan estricta y exclusivamente de la tecnología física. Ello se expresa en el logro de un flujo más continuo de producción, menores tiempos muertos e inventarios, menor desperdicio, acortamiento del tiempo de entrega, mejoramiento de la calidad y de la atención de las preferencias del cliente.

En el caso de Venezuela la tecnología, puede decirse que ha sido una herramienta efectiva en la mejora sustancial en todo lo referente al desempeño de las empresas que se mueven bajo este sistema.

En el tiempo se ha reducido de forma importante gracias a la diversidad de operaciones que pueden ser realizadas por el uso de la tecnología. Otro de los elementos favorables ha sido el ahorro de material, debido a la precisión en el uso de estos sistemas.

Desde el punto de vista negativo parte de los inconvenientes se debe a la adquisición de equipos sin previa evaluación de tipo tecnológico, otro problema viene a ser el desconocimiento de dicha tecnología, lo que ha tenido incidencia directa en que el uso de este mecanismo no se aplique de forma efectiva en gran parte del país.

El movimiento sindical venezolano en la época de la mundialización: la transición del “punto fijismo” al “bolivarianismo”

Para tratar de entender como se ha ido desarrollando el movimiento sindical venezolano es imprescindible colocar en punto de encuentro para su interpretación y posterior análisis dos épocas fundamentales de la historia política venezolana:

En el que se ha denominado “puntofijista” el acuerdo político establecido entre los diferentes partidos políticos representativos para la época, que posteriormente y de acuerdo a su evolución, término dando paso a un sistema alternativo bipartidista de poder, que puede establecer un antecedente de su desfragmentación a finales de los ochenta, para desaparecer del espacio político a finales de los noventa, producto de la desafección de la sociedad civil a estos, (partidos políticos).

Posteriormente en 1999, se toma e escenario político el llamado “Polo Patriótico”, hecho que trae como consecuencia la puesta en marcha de todo un contexto legal que finaliza con la aprobación de la nueva Constitución.

En vista de los antes mencionado se tratara de establecer un estudio de carácter comparativo de la evolución sindical de los años (1980 – 200), resaltando en cada etapa sus limitaciones como movimiento sindical, pero de forma muy abstracta para la comprensión de esto y su posterior desarrollo a la luz de los nuevos tiempos.

En primer lugar es posible establecer que los problemas fundamentales del movimiento sindical venezolano es que luego de pacto puntofijista y la posterior implementación de políticas salariales, la figura del sindicato, al igual que la de los partidos políticos, fue perdiendo no solo espacio sino preponderancia en el estado venezolano, es decir, de protagonistas de un proceso democrático, pasaron a ser simples elementos burocráticos del proceso político venezolano, olvidándose por completo de las realidades y necesidades presentadas a lo largo de la historia sindical venezolana.

Lo que trajo como consecuencia directa un sindicato politizado y descontextualizado de la realidad laboral, social, política y económica de Venezuela en pleno proceso de nacionalización de la industria petrolera y post viernes negro.

Dejando a la vista el proceso de descomposición y deterioro en el cual estaban inmersos los principales sindicatos y centrales obreras del país, posterior a este fenómeno se presenta el llamado estallido social, en vista de una serie de medidas implementadas por el gobierno de turno, que venia asomando en la estructura sindical, otra vertiente del sindicalismo: el neocorporativismo, lo que conlleva a la desintegración del sistema sindical, y al deterioro en la credibilidad de las principales instituciones del país, con este ciclo de episodios se cierra el periodo del llamado puntofijismo y la desaparición de los partidos políticos del escenario venezolano.

En lo que puede ser llamado un periodo de transición a el sistema bipartita el actual jefe de estado a pretendido desmontar todo el aparataje sindicalista partidista, lo que se ha ido realizando de forma gradual y paulatina pero sin erradicar por completo las diferentes corrientes ideológicas presentes en los sindicatos pero que no ha tenido el empuje esperado debido a una serie de mecanismos legales existentes.

Lo que ha llevado tanto al estado como a los sindicatos a establecer negociaciones de carácter mixto, en la resolución de los conflictos existentes entre el gobierno y estos, que puede ser tomada como una conciliación de tipo sindical luego del desastroso paro petrolero.

EL MOVIMIENTO SINDICAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Dentro del contexto sindical se han presentado nuevas formas de organización del trabajo, proceso este que tiende a ser complejo y en el cual intervienen una serie de variables que se encuentran íntimamente ligadas entre sí. Elementos que tienden a ser tomados en cuenta debido a las transformaciones en los productos, los diferentes sectores de producción y de servicios, la utilización de nuevas tecnologías, el nivel de cualificación y competencia profesional de la fuerza de trabajo, el modelo de relaciones industriales dominante, entre otros.

Las tendencias innovadoras dentro de la organización del trabajo, en algún momento se consideraron negativas para este movimiento. Pues se pudo observar desajuste dentro del contexto laboral, lo que condujo a reestructurar los patrones de organización, que luego de cierto tiempo tiende a equilibrar las tendencias adversas de sus inicios.

Cuando se habla de 'nuevas' formas de organización del trabajo, se hace obviamente en relación con otras anteriores, diferentes de ellas y a las que de alguna manera éstas nuevas formas vendrían a remplazar. Más aún, a menudo se sobreentiende que las nuevas formas son mejores que las anteriores y que por eso mismo están poco a poco ocupando su lugar. Pues bien, el punto de partida al que, de manera explícita o implícita, se hace normalmente referencia al hablar de nuevas formas de organización del trabajo, es el Taylorismo, la 'organización científica del trabajo' como la denominó su promotor.

Esto no quiere decir necesariamente que el Taylorismo haya dominado de manera uniforme todos los ámbitos de la producción industrial y de los servicios, ni que haya tenido el mismo peso e influencia en los distintos contextos nacionales. La realidad histórica a este respecto es de hecho bastante más variada y compleja de lo que a veces se ha pretendido (Lane, 1989). Sin embargo, hay que reconocer que, de múltiples y variadas formas, los planteamientos básicos de la organización taylorista del trabajo vienen siendo el referente que define el mundo de la producción y del trabajo, y respecto del cual se ubican los cambios y transformaciones que puedan estar teniendo lugar en él (Cohender, 1988).
Como es conocido por todos, ya desde sus inicios a finales del siglo XIX y primeras décadas del XX, los tayloristas de organizar y de controlar el trabajo asalariado encontraron resistencias por parte de los trabajadores.
Como era de esperarse al hablar de tendencias e innovaciones en la organización del trabajo es posible determinar que el movimiento sindical se ha adaptado a todos los patrones favorables del mercado, pero que esto ha traído como consecuencia que la poca afiliación, la fragmentación y el deterioro del mercado tengan efectos adversos en las relaciones de trabajo.

El Proceso de Reforma de la Seguridad Social en Venezuela: Una Visión desde el Movimiento Sindical Venezolano (C.T.V.):

Dentro del contexto del impacto de la Globalización, es posible tratar de establecer como ha sido el proceso de reforma social en Venezuela, desde la visión del Movimiento sindical, pero teniendo espacial consideración antes de profundizar en el estudio; en la llamada “Crisis del Estado de Bienestar”, lo que trajo como consecuencia directa la aparición de un modelo neoliberal.

Antes de entrar en materia de estudio, debemos considerar cuales han sido los elementos que señalan el inicio de la crisis del Estado de Bienestar, entre los cuales vale la pena mencionar:

· Proceso de globalización, conjuntamente con la aplicación de políticas de carácter financiero en todos los ámbitos.
· El crecimiento desigual de las naciones del sur con respecto a las del norte.
· Caída de las tasas de beneficio
· Caída de la natalidad e incremento de la esperanza de vida.
· Crisis financieras del Estado
· Deslegitimación del orden político establecido

Debido a estos elementos al realizar un estudio del contenido socio- político en Latinoamericano, que trajo como consecuencia la crisis del estado de bienestar en América latina, es posible señalar que este ha presentado numerosas transformaciones en el espacio económico – social, que se ubica a finales del siglo XX.

Los contextos que se dan en América Latina, pero en especial de Venezuela, es producto de las grandes desigualdades sociales existentes (pobreza crítica y extrema), que hoy permanecen estancadas en el subdesarrollo, la demagogia, la corrupción y la inestabilidad política.

Comparativamente estos elementos trae como consecuencia directa el surgimiento de un nuevo modelo económico – social, de carácter neoliberal, que se fundamenta en la expansión del rol del mercado, y la reducción del tamaño y las funciones del Estado y la seguridad social vista desde la perspectiva estadal.

“La seguridad social lleva implícita la utilización del contrato de seguro para cubrir las coberturas derivadas de los riesgos (en principio laborales), con el añadido que la afiliación al sistema es obligatorio y trabajadores y patronos deben proveer las contribuciones para financiar el costo de las primas, sin que ello obste para que el Estado pueda ayudar a su sostén, en resguardo de los altos intereses objeto de protección” (Arismendi, 2002a:4).

La seguridad social como modernamente se le entiende, parte de la necesidad de universalizar la cobertura, es decir, garantizar la protección a todos los miembros de la sociedad mediante una serie de disposiciones públicas, contra los infortunios económicos y sociales que son ocasionados por la interrupción o reducción considerable de ingresos a raíz de contingencias como la enfermedad, maternidad, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, invalidez, vejez y muerte; el suministro de atención de salud y el otorgamiento de subsidios a familias con hijos menores de edad. En este orden la Organización Internacional del Trabajo OIT (2000) destaca:

“La Seguridad Social es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas publicas, contra las privaciones económicas y sociales que de no ser así ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de la enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, Invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia medica y de ayuda a las familias con hijos” (OIT, 2000: 8).

Por lo tanto la reforma de la seguridad social en Venezuela se destaca en los siguientes aspectos: reestructurar integralmente el Sistema de Seguridad Social. Estas medidas fueron ignoradas por el gobierno actual, el cual presenta una visión radicalmente distinta de la seguridad social, basada en una concepción estatista.

El Movimiento sindical CTV de acuerdo a la visión de este organismo es confuso y diseminado, presentando miles de dificultades en vista de las instituciones burocráticas.

La CTV, propone un modelo mixto de pensiones para tratar de encontrar el equilibrio tripartito que haga factible la convivencia.

Por lo tanto es posible considerar que la seguridad social implementada en Venezuela, debe ser un cúmulo de opiniones, mediante las cuales, se prevé que el desarrollo integral del colectivo debe prevalecer sobre el individual.

EL OUTSOURCING:

El Outsourcing es un tema de actualidad, que surge como una tendencia contractual en el ámbito del derecho laboral, siendo que el objetivo principal de la empresa, es la reducción de gastos directos, basados en la contratación de servicios que no afecten la actividad principal de la empresa, lo que podría evidenciar prácticas de simulación, en fraude de los derechos laborales de los trabajadores, por cuanto el outsourcing es aplicable a diferentes áreas de la organización productiva, como por ejemplo, personal, compras, mercadeo, bienes, servicios, etc.

El Outsourcing envuelve la transferencia de equipos, personal, redes, operaciones y responsabilidades administrativas, lo cual pudiera crear cierta dependencia de los trabajadores del outsourcing con la empresa contratante. Resulta más frecuente, que las pequeñas, medianas y grandes empresas apunten sus energías a liderar el sector al que pertenezcan (competencia económica) y en consecuencia contraten a empresas consultoras especializadas en el outsourcing para aquellas labores meramente administrativas. De ese modo consiguen reducir sus costos, que muchas veces va perfilado hacia el trabajo humano.

Incluso existen outsourcing que se encargan del manejo de personal de la empresa contratante, al punto de lograrse una evasión de las obligaciones laborales, actividad que es sumamente tentadora, siendo que las empresas dedicadas al outsourcing, en algunos casos, ofrecen a sus clientes soluciones de gestión, con mínimo costo (contratación de personal, sustitución de trabajadores, pago de remuneración, sanciones disciplinarias e incluso despidos), aún cuando, la empresa contratante siente que tiene a pesar de haberlo externalizado, pleno control sobre el personal que labora dentro de sus instalaciones, pero el cual pertenece al objeto para que fue contratado el outsourcing, lo que podría dibujar la figura de dependencia o subordinación.

Otra de las vicisitudes que representa este tipo de contrataciones, consiste en que el normal funcionamiento de estas áreas de la empresa, no está condicionado al personal “propio”, con lo que ello supone (el incumplimiento de obligaciones sobre: vacaciones, antigüedad, beneficios sociales, unicidad de la relación laboral, enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, maternidades, despidos sin indemnización, etc.), que colocan muchas veces a la empresa contratante en situaciones bastante aventajadas en contra del capital humano. Lo que pudiera conllevar, a que, mediante el outsourcing la empresa contratante se despreocupe por las vinculaciones de rasgo laboral, puesto, es la empresa consultora (outsourcing) “la responsable”, e incluso constituyendo ésta, sucesivos contratos, a tiempo determinado, en perjuicio de la antigüedad laboral.

En nuestro sistema jurídico interno laboral, no existe en forma expresa la figura de los outsourcing, pero que en su traducción al castellano, revela que es un medio de abastecimiento desde afuera, es decir, que visto desde la óptima de nuestra disciplina del ius laborum, se refiere a la actividad de una empresa que es suplida o proveída por otras empresas, en bienes o servicios externos, para que a través de sus propios elementos, estas empresas se encarguen de ciertas actividades, que no pueda o quiera realizar la empresa contratante, por ello, debería insertarse esta figura dentro del marco normativo, para definir su alcance, así como delimitar la responsabilidad del outsourcing con respecto a la empresa contratante y en definitiva obtener la mayor precisión de esta figura, tan utilizada actualmente.

En Venezuela este tipo de relación se asemeja notablemente a la regulación jurídica denominada contratista; pero que en todo caso otorgaría a los ciudadanos mayor seguridad jurídica, si la misma fuese incorporada al ordenamiento jurídico laboral, para que quedara definido su alcance, metas, objetivos, límites, constitución, responsabilidad solidaria laboral, etc, como ha sucedido con las instituciones de las empresas de trabajo temporal, los grupos de empresas o unidad económica, entre otros.

Asimilando esta figura del outsourcing al contratista, podemos afirmar que se trata de un empresario que dispone de sus propios elementos, vale decir, equipos, maquinarias, talleres, oficinas, personal, computadoras, etc, y contrata a los trabajadores en su propio beneficio, para que ejecuten su labor en las empresas contratantes, he ahí la diferencia con el intermediario, por cuanto éste los contrata en beneficio de otro; y por lo tanto, la previsión legal de desvinculación sobre responsabilidad laboral solidaria del contratista con la empresa contratante.

La figura jurídica del contratista es diferente a la del intermediario, sobretodo despierta un gran interés su distinción sobre las consecuencias jurídicas, derivadas de la responsabilidad solidaria laboral, pero si llegare a existir inherencia o conexidad, en la actividad de la empresa contratista con la de la contratante, los efectos de éstas figuras jurídicas, vendrían a ser los mismos, es decir, ambas empresas devendrían en responsabilidad solidaria, por las obligaciones que impone el sistema jurídico laboral, para con sus trabajadores.

En principio, y en razón del carácter empresarial “autónomo” del contratista, es éste quien asume de manera directa, el cumplimiento de las obligaciones de las normas laborales con sus trabajadores.

Pero dicha situación varía cuando la obra o servicio es inherente (que participa de la misma naturaleza de la actividad ordinaria a que se dedica el contratante) o conexa (que guarda intima relación o dependencia con la actividad del contratante), entonces en estos casos si operará la responsabilidad de carácter solidario, entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Otra presunción que establece el legislador de inherencia o conexidad a la empresa contratista, es en razón del volumen que constituya su mayor fuente de lucro, derivada de la relación habitual con una determinada empresa, para lo cual se ejecutan obras o servicios (Art. 57 de la Ley Orgánica del Trabajo), por lo tanto, si una empresa obtiene la mayor fuente de lucro por el volumen de ingresos que le reporta una determinada empresa contratante, se activará la presunción legal.

Al no existir una regulación precisa de la figura de los outsourcing en Venezuela, al ventilarse judicialmente conflictos laborales, la aplicación analógica de una figura similar (contratista), en aras de la flexibilización de la regulación jurídica laboral, es lo más adecuado, para resolver el caso en concreto con referencia al trabajo humano, en el cual estén involucrados, la empresa contratante, la empresa contratista (outsourcing) y el trabajador reclamante, asimismo, el juez deberá aplicar los principios del Derecho del Trabajo, para poder descifrar en definitiva la verdadera relación jurídica, por cuanto tal vinculación, pudiera desdibujar los beneficios laborales respectivos (en fraude de ley), así como también, por la poca claridad del trabajo desempeñado por el prestador de servicios en la empresa contratante, a saber, si además le corresponden los mismos beneficios laborales que devengan los demás trabajadores contratados por tal empresa, como por ejemplo, los atribuidos por la convención colectiva.

Ese mismo sentido al existir un conflicto judicial, entre la empresa contratante y el prestador de servicios, surge la duda sobre la competencia de la materia judicial, es decir, ¿deberá ser tratado por los tribunales con competencia civil y mercantil? o ¿su conocimiento pertenecerá a la jurisdicción laboral?, en este tipo de conflictos es oportuno aplicar los elementos del contrato de trabajo y la técnica de haz de indicios de laboralidad, para corroborar si los servicios que se prestan, en verdad son civiles o mercantiles, o por el contrario se verifica la imponencia del Derecho del Trabajo.

El Teletrabajo, y su encuadramiento jurídico dentro del Derecho Laboral:

El desarrollo tecnológico, las computadoras, y los avances en telecomunicaciones e informática, permite que muchas personas se introduzcan en un proceso productivo a distancia, para cumplir con sus obligaciones laborales sin casi moverse de su hogar, bien sea, que la empresa quede en la misma localidad del trabajador, o en otra ciudad del mismo país e incluso en cualquier parte del planeta. Este trabajo a distancia es lo que se conoce como “teletrabajo”, el cual esta desarrollado a nivel mundial a través de la globalización y actualmente se equipara a los trabajadores a domicilio. No resulta ocioso destacar que esta modalidad de trabajo sin duda está afectando a la institución de la contratación laboral.

El desarrollo de las tecnologías de la comunicación, junto con la modificación de los modos de producción, está trayendo consigo, cambios intensos en la relación laboral, siendo que, el teletrabajo se configura con la prestación del servicio sin necesidad de la presencia física del trabajador en la empresa, ejecutándose la prestación del servicio (presencia virtual) mediante la utilización de la teleinformática o las telecomunicaciones.

Desde que la informática se incorpora a nuestras actividades cotidianas, las nuevas formas de comunicación hacen posible estar en contacto y acceder a novedosos recursos, lo que presenta nuevas oportunidades al sector trabajador.

Dentro de este contexto, las redes telemáticas y tecnologías emergentes contribuyen al desarrollo socioeconómico, mediante la expansión de nuevas tecnologías ofrecidas por la sociedad de la información, de allí el surgimiento del teletrabajo.

Esta nueva modalidad de empleo junto a medios telemáticos, es consecuencia directa del cambio de gestión empresarial basado en las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones a distancia. La misma se presenta como un servicio orientado a personas de alta movilidad fuera de su oficina que requieren obtener información corporativa crítica.

Esto trae consigo cambios muy importantes referentes al empleo, la contratación y las formas que adopta la relación laboral, pues actualmente se realizan actividades sin tomar en cuenta los derechos y la protección referidos a las situaciones derivadas de las relaciones laborales que implica esta nueva modalidad de trabajo.

Asimismo, estos servicios en línea también tienen sus inconvenientes; pues son susceptibles a las irregularidades relacionadas con el uso de equipos telemáticos y los altos niveles de autonomía que esta promueve.

Teniendo en el llamado teletrabajo, la herramienta fundamental para este proceso de intercambio comercial, pero esta nueva vertiente del trabajo, no escapa a la normativa legal existente, pues ha sido imposible obviar el número de trabajadores o teletrabajadores conectados a la autopista de la información tecnológica.

Al igual que sucede con la definición de Teletrabajo, la doctrina no tiene un criterio unánime, en cuanto a los elementos que lo constituyen, algunos autores como Javier Thibaulth, consideran que son 3 los elementos, a saber: Localización, la utilización de las nuevas tecnologías informáticas y de la telecomunicación y el cambio en la organización y realización del trabajo, por su parte Gallardo Moya considera que los rasgos básicos del Teletrabajo podrían agruparse en: Espacial: Fuera de la empresa; Cualitativo: Relativo a los instrumentos y equipos y Cuantitativo: Prestación predominante fuera de los lugares habituales en la empresa y utilización habitual de tales medios al respecto.

El teletrabajo viene a representar lo que en muchas legislaciones está previsto como trabajo a domicilio, con el aditamento de las tecnologías evolutivas. En efecto, el trabajo a domicilio aunado al desarrollo de las telecomunicaciones abrió un camino de posibilidades en el ámbito laboral, trayendo consigo el incremento de la productividad y la disminución de costos mediante la adopción de la figura del teletrabajo o empresa virtual, desplazando esta figura al movimiento clásico de los obreros a las fábricas tradicionales.

Transcurridos más de veinte años desde su aparición todavía no existe una definición precisa del teletrabajo. La doctrina emplea términos como teledesplazamiento, trabajo en red, trabajo a distancia, trabajo flexible y trabajo en casa; lo cierto es que la mayoría de estas definiciones se encuentran como características del teletrabajo.

Sin embargo, a través del teletrabajo, se pudiera desdibujar una verdadera relación laboral, siendo que incluso, la prestación del servicio no sólo se encuentra en una zona fronteriza sino que la misma podría traspasar las fronteras de diversos países, prestándose servicios en forma continuada y limitándose a solo pagar una retribución económica, porque sería una relación por medio maquinaria, que podría promover la evasión del pago de los pasivos laborales, alegando que ha habido, una operación mercantil, de compra-venta de un producto o servicio a través de la Internet.

Preocupa, de modo particular, a los iuslaboralistas la fuga, huída o emigración del Derecho del Trabajo de significativos contingentes de trabajadores hacia otras modalidades contractuales (civiles o mercantiles). Desplazamiento que pudiere explicarse a partir de las tradicionales modalidades de simulación y fraude a la ley laboral pero que también provienen de los cambios profundos suscitados en la forma de producir.

En este sentido, no solo es apropiado que únicamente el legislador promueva la inserción del teletrabajador en el marco jurídico de cada nación, sino que también sería de gran utilidad que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaborara y desarrollara un Convenio Internacional, que defina adecuadamente la figura del teletrabajo y sus fundamentos jurídicos, para que así, se eviten conclusiones inexactas, al momento del surgimiento de esta figura, que cada día se desarrolla más y además el marco jurídico internacional vaya adecuándose a las situaciones fácticas de desarrollo tecnológico imperantes en la actualidad.

Aunque en gran parte de las legislaciones laborales, la institución jurídica del teletrabajo, no ha sido insertada, la misma puede ser atendida y cubierta con el manto del Derecho del Trabajo, al verificar si existen los elementos del contrato de trabajo, es decir, la prestación de servicio personal, ajenidad, subordinación, remuneración, coadyuvados por la técnica de haz de indicios de laboralidad como lo son; la ejecución continuada del servicio prestado, la exclusividad, el deber de lealtad, entre otros, los cuales deben ser aplicados al caso determinado.

Determinantes Estructurales de la Sobreexplotación del Trabajo femenino en Venezuela

Dentro del proceso de la inserción de la mujer en el campo laboral se debe realizar un estudio de carácter crítico de la situación de ésta, no solo a nivel de su desempeño en el trabajo, sino la posición de ellas en las sociedades latinoamericanas, tomando en consideración el marcado carácter sexistas de América Latina como tal.

En primer lugar se deber tener en cuenta una serie de elementos o premisas que se señalan a continuación:

La sobrexplotación del género que tiende a verse como la explotación de la mujer en el campo laboral a cambio de exceso de trabajo y poca paga, lo que evidencia las diferencias existentes en un genero y otro, debido a que en muchos casos las mujeres realizan el mismo trabajo de los hombres y hasta, y su remuneración esta por debajo de del trabajo desempeñado.

En segundo lugar los diferentes factores económicos que convergen en la economía de mercado neoliberal cuando se habla del ajuste de estas políticas, para el crecimiento de los mercados internos en la creencia de un crecimiento hacia afuera, que se aplico en gran parte de los países latinoamericanos en la década de los ochenta y que continúan aplicándose en la época actual.
Lo que trajo como consecuencia una disparidad en las leyes de la oferta y la demanda, llevando el sector femenino la peor parte dentro del contexto laboral en el cual estas se desempeñan, empujando a estas a realizar trabajos dentro del aparato informal que deja una vez al descubierto las condiciones de desigualdad entre sexos.

Ya que para los empleadores es más sencillo emplear hombres para desempeñar los trabajos, dando de esta forma un espaldarazo a la visión machista latinoamericana.

Otro de los componentes por lo cuales se hace cada vez más difícil la participación de la mujer dentro del trabajo, es que no existe flexibilidad en el ámbito laboral, debido a que la legislación laboral, establece que a la mujer le corresponde, permiso pre y postnatal, salvedad que interrumpe los procesos de efectividad y producción laboral, lo que conlleva a la no contratación de mujeres.

En el caso de la mujer en América Latina, pero sobre todo en Venezuela, la participación de la mujer se ha visto afectada considerablemente en el campo laboral debido, a que el salario no se ajusta a la realidad actual, lo que trae como consecuencia directa, que debido al proceso de desregulación en el empleo. Las mujeres hayan sido relegadas a los procesos de su participación en el campo laboral ha estado informalización, tercerización, precarización y flexibilización de su trabajo.

En el real contexto de los países, se agudizan las contradicciones entre los géneros, lo que crea como consecuencia directa que se descargue grandes responsabilidades en la mujer, que ha medida que el proceso se ha ido implementando a debido compaginar roles, es decir, el papel de madre, con el de trabajadora, lo que a la larga se traduce en que la gran mayoría de hogares se desarrollen de forma disfuncional debido a la no presencia de la mujer en estos, al desempeñar dentro del campo laboral competitivo de las políticas neoliberales una lucha constante por los puestos de trabajo que conlleva a el abandono del hogar para cumplir las responsabilidades previamente contratadas en el trabajo.

La Flexibilización de las Relaciones Laborales

La flexibilidad del trabajo es un tema que se encuentra hoy en el centro de una polémica muy intensa y que ha dado lugar a una bibliografía harto copiosa, iniciadose el debate en Europa Occidental a principios de los ochenta. En la actualidad, ninguna región parece estar exenta de enfrentar a una u otra faceta del debate sobre la flexibilidad.
La flexibilidad tiene tantos partidarios fervientes como opositores enconados. Los primeros, que se reclutan principalmente entre los medios empresariales, se apoyan en argumentos elaborados por economistas, quienes parecería que conciben a la flexibilidad como si fuera una panacea milagrosa que resolverá una buena parte de los males que hoy sufre el mercado de trabajo. Los segundos, representados por la casi totalidad del movimiento sindical, y por una amplia mayoría de la doctrina del Derecho del trabajo, parecen considerar que la flexibilidad es una especie de poción maléfica (ven en ella un intento neoliberal por destruir el Derecho Laboral en sus esencias).

La Flexibilización en las relaciones de trabajo consiste en la Perdida de rigidez de la legislación laboral y esto se debe a varios factores tales como: la crisis mundial de la economía, la globalización etc... Lo que ejerce presión directa sobre lo empresarios y que los ha llevado a cerrar drásticamente las empresas o a desmejorar las condiciones de los trabajadores, utilizando la contratación esporádica es por ello que los derechos de los trabajadores han ido poco a poco en detrimento paulatino, pues los empresarios desmejoran las condiciones laborales de los trabajadores con la intención de reducir costos para aumentar la inversión en el mercado.

Factores que influyen en la Flexibilización de las Relaciones Laborales:

a) Factores económicos y tecnológicos:

Las raíces de los planteamientos flexibilizadores se encuentran en los grandes cambios económicos, estructurales y tecnológicos que comenzaron a darse en Europa a partir de los años sesenta. Al concluir la segunda Guerra Mundial los países de Europa Occidental entraron en una larga fase de treinta años de crecimiento económico. El tipo de economía de la época implicaba la utilización de importantes contingentes de mano de obra, razón por la que se generó una economía de plena ocupación, susceptible de favorecer las alzas en los salarios. Esta época se caracterizó por un apreciable progreso social cuantitativo (mejoras salariales) y cualitativo (normativa protectora). Estos progresos tuvieron proyecciones no solo sociales sino también políticas, ya que estos formaron parte de los atributos de lo que se consideró el arquetipo del Estado moderno de la segunda mitad del siglo XX, el “Estado providencia”, “Estado benefactor” o “Estado de bienestar social”.

Este progreso suponía cargas financieras que los empleadores sólo podrían afrontar en un entorno de crecimiento económico sostenido. A partir de los años sesenta los cambios tecnológicos hicieron disminuir los insumos de trabajo necesarios en los procesos productivos. Muchos sectores económicos debieron hacer reestructuraciones industriales y reorganizar la fuerza de trabajo que las empresas podían mantener. La competencia internacional, que hasta entonces se daba dentro de la “economía internacional cerrada”, sufrió las consecuencias de la irrupción de las nuevas potencias industriales del Pacífico, con industrias mas modernas y mano de obra más barata, muy motivada y de alta calidad. La crisis de energía de los años sesenta no hizo más que agravar la situación.

b) Factores ideológicos: cuestionamiento del Estado de bienestar:

En este contexto se desarrolló un debate sobre las causas de la recesión y el paro y sus posibles remedios, a la vez que se cuestionaba al “Estado providencia”. Dos corrientes de pensamiento opuestas: “neokeynesiana” que hacia hincapié en la función del Estado para asegurar el pleno empleo, dejando a la microeconomia la regulación de la inflación y la distribución de los ingresos; y la “monetarista” (neoliberal) que decía que las fuerzas del mercado debian regular la economía, incluyendo el propio mercado de trabajo. Muchos gobiernos, imbuidos del pensamiento neoliberal, no dudaron en llevar esos argumentos a la práctica.

c) Factores culturales:

El factor “flexibilizador” más importante ha sido aquel que nació de presiones psicosociales provenientes de los propios trabajadores concernidos, no de factores económicos o ideológicos.
La composición de la fuerza de trabajo ha cambiado mucho, como también la actitud de muchas categorías de trabajadores con respecto al trabajo. El derecho del trabajo tradicional se construyó en torno de un modelo de relación de trabajo cuyo arquetipo era el empleo industrial. Este modelo admitía ciertas desviaciones, pero se mantuvo poco menos que inalterado. En los decenios que siguieron a la Segunda guerra mundial lo que había sido el arquetipo de la relación de trabajo conoció un vuelco sustancial: el sector terciario reemplazó al sector industrial como principal fuente de empleo, la parte de la mujer en el mercado de trabajo aumentó considerablemente, y como resultado de la escolaridad, el trabajador comenzó a entrar cada vez más tarde en el mercado de trabajo. Estos nuevos trabajadores a menudo encajan muy mal dentro del modelo de la relación de trabajo tradicional, razón por la cual parece indispensable adaptar, “flexibilizar”, dicha relación (ej. Part-time job).

Formas que asume la flexibilidad:

Las cuatro grandes vertientes de la flexibilidad laboral son: a) la flexibilidad de los salarios; b) la flexibilidad de la duración del trabajo; c) la flexibilidad de la contratación laboral; y d) la flexibilidad de la organización del trabajo.

a) Flexibilidad de los salarios:

Una de las ideas subyacentes en los planteamientos relativos a la flexibilidad de los salarios es que los mismos se fijan por mecanismos demasiado rígidos, esto es por decretos si se trata de salarios mínimos generales, o por convenios colectivos que establecen mínimos profesionales a un nivel relativamente elevado. Otras posibles rigideces se dan con las prácticas de indexación cuasimecánica de los salarios al costo de la vida, o con las estructuras de los salarios. Quienes hacen hincapié en estas rigideces sostienen que la flexibilidad de los salarios debería operar sobre el nivel de éstos, su ajustabilidad, sus mecanismos de fijación, y en fin sobre las estructuras de los salarios.

b) Flexibilidad en la duración del trabajo:

Muchos planteamientos flexibilizadores han hecho hincapié en las rigideces, emergentes de la reglamentación relativa a la duración del trabajo, que se refleja en las dificultades que enfrentan las empresas cuando procuran adaptar rápidamente las horas de trabajo al nivel de actividad requerido por la coyuntura (aumentar las horas cuando los pedidos afluyen - disminuirlas cuando bajan).

La reglamentación del trabajo limita ambas posibilidades. Si bien se permite la realización de horas extraordinarias, no es posible trabajar por encima de un tope máximo de horas extraordinarias; existen prohibiciones/limitaciones relativas al trabajo nocturno, en dias feriados y domingos; y además deben pagarse con una bonificación. En lo que hace a la segunda posibilidad, la reducción de los horarios de trabajo se halla aún más limitada. Por un principio reconocido mayoritariamente por la doctrina el empleador estará obligado a remunerar por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, haya o no prestado efectivamente tareas.

c) de la contratación laboral:

Los planteamientos relativos a la flexibilidad de la contratación laboral por lo general hacen hincapié en la necesidad que tienen las empresas para adaptar rápidamente el nivel de sus efectivos al de su actividad. Se argumenta que las posibilidades de adaptación rápida tropiezan con una reglamentación del trabajo que establece un sistema de protección contra el despido que dificulta o inclusive imposibilita la movilidad de la mano de obra. Para solucionar esta rigidez la flexibilidad laboral se podría traducir en una “mayor facilidad para despedir”. Dentro de esta temática se incluyen los llamados “contratos de trabajo atípicos”; el empleo a tiempo parcial, y los procedimientos para los despidos colectivos.

Los planteamientos flexibilizadores en su mayor parte cuestionan la viabilidad actual del modelo jurídico que constituye la hipótesis de base del contrato de trabajo (relación de trabajo típica): prestación de trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo, mediante el pago de un salario, en virtud de una relación directa entre el empleador y el trabajador, ejecutada en el recinto de la empresa y dentro del marco de una regulación que protege la trabajador contra el despido injustificado. Frente a ella se opone hoy una muy amplia gama de contratos de trabajo que carecen de uno o varios de aquellos atributos, los contratos de trabajo atípicos.
La difusión que ha adquirido la contratación atípica constituye uno de los rasgos más notables de la evolución del derecho del trabajo en el último decenio. La relación de trabajo “típica” y su corolario, el refuerzo de la estabilidad del empleo, fueron durante mucho tiempo considerados como las expresiones del Derecho del Trabajo que guardaban la mayor congruencia con la filosofía del Estado de bienestar social.

Las alternativas “flexibles” a la relación de trabajo “típica” no eran desconocidas. Relaciones de trabajo especiales, como el aprendizaje, el contrato a plazo, el de temporada o por obra o servicios determinados, el trabajo a domicilio, han existido siempre. Pero eran consideradas tradicionalmente como excepcionales. Lo que constituye de novedoso en la contratación atípica no es su existencia, sino su muy amplia difusión.

Comparación de la Flexibilización de las relaciones laborales en Europa y en America Latina:

Si bien el debate sobre la flexibilidad se inició en Europa, sus repercusiones en America Latina se han sentido. Lo único que tienen en común es que ambos debates sobre la flexibilidad de trabajo se desarrollaron bajo un mismo trasfondo: el de la crisis económica, y aún así debe tenerse en cuenta la diferente naturaleza de la crisis. En todo lo demás las realidades no pueden ser más distintas: el cambio tecnológico europeo aun no llegó a America Latina, tampoco parece tener la misma incidencia la necesidad de mantener la competitividad internacional de las empresas, pues en America Latina las economías nacionales son mucho mas cerradas y proteccionistas.
Menos aún se pueden comparar las condiciones de trabajo prevalecientes en Europa en momentos en que se entablo el debate con las existentes en América Latina. En muchos países de Europa la legislación en materia de contrato individual de trabajo limita considerablemente la facultad de despedir sin justa causa y casi siempre somete el despido a procedimientos complejos y a menudo costosos. En America Latina, por el contrario, el despido es casi siempre más fácil y probablemente en ningún cao tan caro. Y lo mismo sucede al comparar la duración semanal del trabajo (Europa inferior a 40, América Latina superior a las 44); o lo de las vacaciones pagadas; y menos las diferencias salariales.

A ellos se le puede añadir que la flexibilidad del trabajo en Europa es también susceptible de tener efectos sobre los trabajadores muy distintos y en todo caso mucho menos graves que en America Latina.

Si bien se debe admitir que algunas rigideces existen y pudieran desaparecer en America Latina sin gran daño para ninguno. Otros supuestos de rigideces son en cambio salvaguardas sociales cuya desaparición es susceptible de causar más problemas que de aportar soluciones.

El Contrato de Trabajo

La Doctrina ha definido el contrato individual de trabajo como “un contrato bilateral, oneroso y conmutativo, en que a la prestación de servicio por parte del trabajador, debe corresponder la contraprestación del patrono de pagar el salario en forma cierta, segura actual y efectiva”.

Palomeque López y Álvarez de la Rosa hacen una configuración dogmática del contrato de trabajo y la define así:

“el contrato de trabajo es el origen y el permanente fundamento de las obligaciones reciprocas entre dos personas (empresario y trabajador), en las que el trabajador entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado y bajo la potestad organizadora del empresario, quien debe retribuirlo. La categoría jurídica contractual cumple la función que le es propia de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario”.

El contrato como fuente de las obligaciones transpoló al derecho del trabajo para regular la relación laboral, que aunque son dos instituciones con características propias deben analizarse de forma separada. Sin embargo, al no existir equilibrio o igualdad entre los sujetos del contrato, el derecho del trabajo y su marco regulatorio impone rígidamente condiciones y requisitos a la relación contractual entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe.

El contrato de trabajo requiere de consentimiento, objeto y causa. Por parte del trabajador el Contrato debe ser;

a) Personal, es decir, que el empleado u obrero no puede ser sustituido por otro sin previo consentimiento del patrono, y el trabajador no se encuentra obligado a ofrecer un sustituto, este carácter personal del servicio lo hace que sea intuite personae, es decir, el de ser celebrado en atención a las cualidades propias de quien presta el servicio. Tampoco puede ser trasmitido a los herederos por lo cual, cuando el trabajador fallece, se extingue el contrato.
b) Lícito, es decir, que sea conforme a la moral, las buenas costumbres y la ley;
c) Subordinado, es decir, el trabajador se encuentra sujeto a la potestad jurídica del patrono; para éste, la subordinación implica el poder de dirección, vigilancia y disciplina y para el trabajador, la obligación de obedecer,
d) Remunerado, es decir, que el trabajador como contraprestación a su servicio recibe una paga, es decir, no es gratuito el servicio que presta; y
e) Por cuenta ajena, es decir, que no trabaja bajo su dependencia, y para sí, sino que ejecuta el trabajador su actividad en provecho del patrono y bajo su riesgo.

El patrono es la que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local, y en general lo necesario para que el empleado y obrero preste su servicio. En consecuencia, el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y, por tanto, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio, y finalmente el titular del riesgo de la empresa. (Sentencia de la Sala de Casación Civil, del 24 de abril de 1998, con ponencia del Magistrado Dr. Héctor Grisanti Luciani, en el juicio de Antero Marcelino Marcano Figueroa contra Agropesquera Venezolana, C.A. y otra, en el expediente No. 96-070, sentencia No. 268)

Las características del contrato de trabajo son las siguientes:

1) Consensual, es decir, que se perfecciona por el concurso de la voluntad de las partes.
2) Bilateral o silanagmático, porque produce obligaciones para cada uno de los contratantes.
3) Oneroso, es decir, cada una de las partes trata de procurar una ventaja mediante un equivalente.
4) Conmutativo, porque cada una de las partes se obliga a dar una cosa de la que recibe en reciprocidad.
5) Es Intuite personae respecto del trabajador y excepcionalmente respecto del patrono.
6) De ejecución duradera, porque sus efectos no se reducen sólo al momento de la contratación y
7) Es Informal, aunque en ciertos casos se exige la forma escrita.

Contrato Precario de Trabajo

La precariedad laboral ocasionada por la flexibilización, afecta directamente al trabajador y beneficia a quienes adoptan dicha estrategia, inspirada en razonamientos económicos ante el propósito de eliminar costos. Este mundo se encuentra inmerso en una crisis estructural materializada en el aumento del desempleo, el trabajo parcial como nueva forma de contratación, segmentación del trabajo, la desindicalización de los trabajadores, el decrecimiento del poder adquisitivo, entre otras consecuencias ocasionadas por la flexibilización laboral.

Villasmil (2007), define el contrato precario de trabajo como “aquél contrato atípico, que marca un déficit en la protección o abaratamiento de la laborabilidad, que el Derecho del Trabajo, naturalmente, debe resentir” (p. 59).

Se consideran contratos precarios todos aquellos que se celebren violando la normativa laboral mínima prevista en los ordenamientos jurídicos.

La Convención Colectiva de Trabajo:

César Carballo Mena señala que “(…) lo colectivo surge como imperativo de los trabajadores, individualmente considerados, frente a la notoria debilidad que, en este plano, ostentan frente a su patrono o empleador. Así una realidad común, caracterizada por exiguas remuneraciones y condiciones de trabajo inseguras e insalubres, promovió la integración espontánea de trabajadores mediante estructuras organizativas elementales, incluso, en su momento, ilícitas, a los fines de reclamar, frente al empleador, el derecho de cogobernar las relaciones de trabajo que se anidan en el proceso productivo bajo la dirección y disciplina de éste, y con ello defender la libertad, dignidad y respeto a la vida y salud de quienes conforman la respectiva categoría profesional. De ello como luce evidente, emerge, sustentado en una estructura organizativa y mecanismos democráticos de representación, un sujeto colectivo, distintos a los individuos que lo integran”.

En este orden de ideas, se puede decir que la realización del trabajador, en su plano individual, solo es posible a través de lo colectivo, es decir, en tanto por este conducto, logren restituirse las libertades que en el plano individual, resultan sacrificadas por virtud del asimétrico poder de negociación que exhiben los sujetos de la relación individual de trabajo. Desde la perspectiva contraria, lo colectivo solo se entiende y admite a partir de la existencia de individuos, para la defensa y promoción de cuyos intereses y, en definitiva, para su realización, se organizan y actúan los sujetos colectivos.


La Convención Colectiva de Trabajo posee características propias que la diferencian de cualquier otra convención como lo son la inderogabilidad, en virtud de la cual no pueden concentrarse en la convención colectiva ninguna estipulación que desmejore las condiciones de trabajo de aquellos que laboran para la empresa pactante, la expansividad que consiste en que las estipulaciones de dicho convenio se extienden a todos los trabajadores de la empresa contratante, aún cuando ingresen a ella con posterioridad a la suscripción del pacto que establezca las condiciones de trabajo para los beneficiarios de dicha convención, la automaticidad que consisten en que todos los trabajadores pertenecientes a la empresa pactante son beneficiados por las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo, aún para aquellos trabajadores que, prestando servicios en la misma, no sean miembros del sindicato que la celebró.

El artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebran durante su vigencia. Parece evidente en nuestra legislación, la adecuación de esas estipulaciones del contrato colectivo de trabajo como fuente integradora y en función de consecuencia, por la sustitución normativa la plena eficacia del contrato de trabajo, al igual que otras legislaciones como el Código Civil Italiano que establece la sustitución “ex lege” de aquellas cláusulas del contrato individual de trabajo que sean disconformes de manera preexistente o sucesivas con el convenio colectivo por las contenidas en el mismo, entendiéndose que la inserción no sólo procede cuando hay vicios de ineficacia.

En Venezuela, hay una verdadera inserción del Contrato Colectivo del Trabajo en los Contratos de Trabajo individuales, en tal sentido, se deberá aplicar con preferencia el contrato colectivo de trabajo por ser más favorable al trabajador. En cuanto al efecto sustitutivo de la Ley Laboral, consiste en que el precepto violado para sustituir la disposición privada infractora, insertándose en el contenido de contrato del trabajo. La hetero-integración “ex lege” que supone la sustitución de cláusulas nulas del contrato de trabajo, únicamente puede operar respecto a la Ley imperativa, pues la ley dispositiva al no tratarse de una forma de aplicación preferente en todo supuesto no reacciona ante una regulación contraria a su tenor y que ella misma permite.

La tendencia de individualización de las relaciones laborales como fenómeno que amenaza las relaciones de trabajo en el mundo, preocupa a los que dedican parte de su vida al estudio del derecho del trabajo, los fenómenos de flexibilización y desregulación, unidos a la descentralización productiva y la tercerización laboral, atentan contra su propia integridad y nos hace ver el previsible futuro de la disciplina.

La intervención de los Estados en la innovación social, en la producción de norma heterónoma y de las corporaciones sindicales en la producción de normas autónomas, que frenen los fenómenos antes comentados, que limiten la traslación de la norma imperativa a norma dispositiva, podrán lograr mantener la protección que en un mundo globalizado requieren quienes necesitan prestar un servicio por cuenta ajena, para poder subsistir.

La forma de solución o por lo menos de apaciguamiento de la problemática, es impulsar la autonomía colectiva, que es la única que puede soportar el peso del poder, equilibrando de esta manera la desigualdad natural de la relación de trabajo, lográndose condiciones menos precarias para trabajadores que así lo requieren.

La autonomía colectiva y las organizaciones sindicales tienen el reto de mantener viva la llama de la protección social del trabajo humano, el sindicato ejerciendo la fiscalización de las relaciones de trabajo en defensa de sus agremiados y la autonomía de la voluntad, creando el marco regulatorio dispositivo que sirva de riel a las relaciones entre trabajadores y empleadores, evitando la unilateralidad de una relación que por naturaleza es bilateral.

En las pequeñas empresas donde no pueda prosperar el emprendimiento sindical, será difícil hacer valer derechos laborales, sin embargo la fortaleza que los trabajadores individualmente considerados impriman a sus reclamos y denuncias que obliguen al empleador a rectificar forzosamente, dará frutos al reconocimiento de ciertos derechos laborales que deben permanecer inalterables en las relaciones de trabajo. Finalmente, se puede decir, que el trabajo precario no ha vencido al trabajo subordinado, solo le ha sobrevivido.